‘내 사람’을 알아보는 눈!
우리 회사에 딱 맞는 지원자를 알아보는 GS리테일의 채용 원칙은 무엇?
그야말로 인재가 넘쳐나는 시대입니다. 상향 평준화된 지원자들의 이력을 보며 우리는 오히려 ‘선택의 늪’에 빠지고 말았습니다. 이럴수록 중요한 것은 바로 명확한 기준이죠. 쏟아져 나오는 스펙 사이에서 길을 잃지 않으려면 지금 우리에게 필요한 사람이 누구인지 정확히 아는 것이 중요합니다. GS 리테일은 그런 채용을 하는 회사입니다. 모든 채용 과정에서 철저한 기준을 가지고 인재를 바라보죠. 그리고 어떤 행동을 하는 사람이 GS 인재상을 실천하는 사람인지 평가자들에게도 명확하게 인지를 시킵니다. 물론, 역검에게도 말이죠.
△인사총무본부 (왼쪽 송호현 매니저, 오른쪽 이세미 매니저)
Q. 안녕하세요! 자기소개 부탁드립니다!
인사총무본부 지원 BP부문 송호현 매니저 : 안녕하세요. 비즈니스의 전략적 HR파트너로서 현업의 니즈에 맞춘 제도를 설계하고 운영하는 HR BP(Business Partner) 송호현입니다.
인사총무본부 채용파트 이세미 매니저 : 안녕하세요. GS리테일 편의점사업부 신입사원 채용 업무를 담당하고 있는 이세미입니다.
Q. GS 리테일의 채용이 궁금해요. 어떤 방식으로 채용을 하고 있나요?
이세미 매니저 : 저희 편의점사업부 신입사원의 경우, 평균적으로 연 4회 채용을 하고 있어요. 모집 시 수천 명의 구직자가 지원을 하죠. 이렇게 많은 수의 인원 중에서 GS리테일의 인재상을 실천하는 지원자를 ‘정확하게’ 찾아내는 것이 저희의 역할인데요. 이를 위해 인재상을 명확히 하고, 이를 철저하게 검증하는 과정을 진행하고 있습니다. 서류, 역검, 2번의 면접, 더불어 인턴까지 정말 다양한 채용 절차를 거치고 있죠.
Q. 그 많은 과정 중에 역검까지 채택하신 이유가 궁금합니다. 왜 역검을 도입하게 되었나요?
송호현 매니저 : 먼저, 포스트 코로나 시대 이후 회사가 적합한 인재를 뽑기 위한 가장 합리적인 수단이었다고 생각합니다. 비대면 근무나 채용이 강화되면서 아마 대부분의 기업이 저희와 비슷한 관점에서 도입을 했을 것이라고 예상하는데요.
더불어 채용 과정에서 필요한 공수가 많이 효율화됩니다. 단편적으로 이전에 진행하던 인적성 전형과 비교를 해보면 알 수 있어요. 인적성 전형을 진행하려면 생각보다 많은 물적 & 인적 자원이 필요해요. 시험지 출제부터 실제 시험지 준비는 물론 시험 고사장도 확인해야 하죠. 고사장 대관도 아무 곳이나 다해주는 것도 아니고, 시험관도 섭외하고 그에 따른 보상을 줘야 하고요. 그렇다고 인적성에서 측정하는 항목이 역검과 대비해서 보았을 때, 더 많다거나 하지도 않잖아요? 오히려 역검이 구직자의 다양한 측면을 검증할 수 있어 훨씬 효과적이죠.
Q. 인적성을 역검으로 대체하고 실제로 업무량이 줄어드셨을까요?
이세미 매니저 : 그럼요. 시험도 구직자가 알아서 보고 제출하고, 또 데이터가 자동으로 넘어오니까 따로 처리할 것도 없고요. 그래서 요즘은 채용 브랜딩 등등 채용팀에서 신경 써야 할 것이 많다 보니 거기에 여분의 시간을 활용할 수 있더라고요.
Q. 구직자의 다양한 측면을 볼 수 있어 좋다고 하셨는데, 어떤 측면을 보시나요? 인재상에 맞는 ‘정확한 채용’을 위해 특별히 주목하는 요소가 있는지 궁금합니다.
이세미 매니저 : 저희의 인재상에 맞는 사람인지를 가장 중점적으로 봅니다. 저희 채용의 핵심은 'GS Value'와 ‘GS Way’를 잘 실천하는 사람인지를 검증하는 것인데요. 역검은 질문을 커스터마이징할 수 있다 보니 저희의 인재상에 맞는 지원자인지 확인이 가능합니다.
Q. 지원자의 성향에 대한 설명을 어떻게 활용을 하고 계신가요? 역검으로 어떻게 인재상에 맞는 인재인지 검증 하나요?
이세미 매니저 : 저희가 주로 신입사원으로 채용하는 직무는 편의점 영업관리 직무(OFC)예요. 나의 해방일지 염창희 씨의 직업으로도 잘 알려져 있는 직무입니다. 그렇다 보니 고객을 최우선으로 생각하는 인재인지, 소통능력이 뛰어난 인재인지가 가장 중요한 기준이에요. 역검 전형에서 고객 지향/소통 등의 키워드를 결합하여 해당 기준을 평가 항목으로 설정하고, AI가 이를 기반으로 한 심층 질문을 제시하고 있어요.
Q. 검증은 잘 된다고 생각하시나요? 실제로 고객 관점에서 생각하는 지원자가 뽑히는지 궁금해요.
송호현 매니저 : 네. 저희가 원하는 지원자가 정확하게 선별되는 데 큰 기여를 하고 있습니다. 일례로 역검 결과가 좋은 사람들이 면접 점수가 대체로 높아요. 저희는 각 채용 전형이 서로의 합불 여부에 영향을 미치지 않게 하는 것을 원칙으로 하고 있는데요. 예를 들어 면접관들은 역검의 점수를 모르게 하는 거죠. 그런데 정말 신기하게 역검 점수가 높을수록 면접 점수가 높더라고요.
이세미 매니저 : 더불어 현재는 역검 데이터와 성과 데이터를 비교하는 작업을 통해 검증하고 있는 중입니다. 이런 과정에서 데이터 드리븐(Data-driven) 채용이 무엇보다 중요하다고 생각하는데요. 우리가 원했던 채용이 실제로 성공했는지를 보려면, 채용 과정이 데이터로 기록되어 있어야 검증이 가능하니까요.
*데이터 드리븐 채용: 데이터를 중심으로 의사결정을 하는 채용. 인적 사항은 물론 지원자의 심리적 자원을 데이터로 기록한 뒤 성과를 예측해 채용하는 방식.
'인재상'에 딱 맞는 지원자,
사실 데이터는 다 알고 있다?!
Q. 그런데 인재상이라는 것이 매우 모호하지 않나요? 이걸 어떻게 데이터화할 수 있는지 궁금합니다.
이세미 매니저 : 맞습니다. 하지만 그래서 더더욱 중요한 것이 인재상을 명확하게 만들고, 데이터로 기록해두는 것이죠. 인재상을 만드는 과정에 채용팀이 관여하진 않지만, 채용 과정에서 필요한 인재상을 명확히 하는 것에는 채용팀이 중요한 역할을 해요. 실제 채용에 유용한 인재상을 만들기 위해서는 현업이 원하는 인재와 회사가 원하는 인재를 자세하게 분석해 조율하는 것이 필요한데요. 현장에서 필요로 하는 인재의 JD(Job Description)을 회사의 인재상 항목과 함께 정렬시키면 어느 정도 구체적인 인재상이 정해지죠.
Q. GS Way를 실천하는 인재가 실제로 업무성과를 내던가요?
이세미 매니저 : 채용을 진행하는 과정에서 인재상 기반의 데이터를 계속해서 쌓는 것이 중요합니다. 이 과정에서 역검의 도움을 많이 받고 있어요. 채용 전형에서 지원자가 받았던 점수가 끝까지 기록되어있어야 하거든요. 그리고 합격자의 실제 업무 성과 간 상관관계를 파악하고, 고성과자의 공통적 특징을 정리하는 후속 과정까지 연결시키면 ‘우리의 인재상이 이런 성과를 내는구나’, 혹은 ‘이런 인재상은 성과와 관련이 없구나’라는 것이 보이기 시작합니다. 이렇게 점점 인재상을 명확하게 하면 이를 다시 채용 평가기준에 반영할 수 있죠.
이 과정에서 역검이 굉장히 큰 역할을 하고, 실제로 저희도 많은 도움을 받고 있습니다 :). 평가 항목을 회사의 인재상에 맞도록 커스터마이징하고, 실제 회사 내 고성과자의 AI역량검사 결과 점수와 비교가 가능하니까요. 역검 결과 등의 데이터는 GS리테일 채용의 자산이며, 이를 기반으로 데이터 기반의 공정하고 객관적인 채용을 할 수 있도록 노력하는 중입니다.
Q. 인재상에 맞는 구직자인지 어떻게 검증하고 있나요? 역검 이외에 서류전형이나 면접전형에서는 어떻게 검증하는지 궁금합니다.
이세미 매니저 : 첫 번째로는 서류전형에서 자기소개서 문항을 GS Way를 기반으로 하여 5가지로 구성을 했는데요. 예를 들어, GS Way 항목 중 ‘1. 고객 최우선’의 경우 자기소개서 문항으로 ‘유통 트렌드 변화 속에서 고객을 최우선으로 생각한 상품과 서비스를 제공하기 위한 방안을 서술하여 주십시오’로 설정하여 검증하고 있습니다.
둘째는 앞서 말씀드렸다시피 역검 전형에서도 저희의 인재상을 평가 항목으로 커스터마이징하여 검증하고 있고요.
마지막으로 면접 전형에서도 토의면접과 역량면접에서 인재상을 기반으로 하여 지원자의 역량을 검증하고 있습니다. 면접의 경우 블라인드로 진행하고 있는데요. 토의면접에서는 GS Way 중 ‘데이터 중심 의사결정’과 ‘적극적인 소통과 협업’을 잘 실천하는 인재 인지를 평가하고 있습니다. 주어진 데이터를 분석하여 유의미한 의사결정을 하는지 판단하고, 타 지원자와의 적극적인 소통을 통해 원활하게 토의를 진행하는지 살피고 있죠. 마찬가지로 역량 면접에서도 STAR 기반의 구조화된 면접 질문을 통해 인재상 부합 여부를 판단하고 있습니다.
Q. 너무나 당연한 이야기지만, 인재상을 명확하게 설정하는 것이 왜 중요할까요?
이세미 매니저 : 명확한 인재상 설립과 이를 토대로 한 채용 평가 기준 수립은 채용 업무의 ‘기본’이자 ‘핵심’이라고 할 수 있습니다. 인재상 없이 일률적으로 사람을 채용했을 때, 직무와 조직에 적응하지 못하고 1년 내 퇴사하는 경우를 많이 보았습니다. 인재상은 우리 회사가 일하는 방식이자 추구하는 가치관입니다. 그렇기에 채용 업무를 하게 된다면 어떤 사람이 우리 회사의 ‘Right people’인지를 고민하고, 이를 어떤 선발도구로 평가하면 좋을지 고민하는 것이 가장 중요한 것 같습니다.
Q. 네, 혹시 역검을 사용하면서 인재상을 검증하는 데 이런 부분이 더 보완되었으면 좋겠다고 느낀 점이 있으실까요?
이세미 매니저 : 더 다양한 커스터마이징이 필요해요. 기업이 필요로 하는 구직자의 역량이 시대마다 바뀔 수 있잖아요. 그에 맞게 조금 더 다양하게 검증이 가능했으면 좋겠어요. 그리고 역검 합격자들 데이터에 인사 성과를 입력할 수 있으면 좋겠습니다. 따로 데이터를 뽑아오는 절차를 간소화할 수 있고, 저희도 역검 데이터를 입사 이후에도 계속 활용할 수 있으니까요.
Q. 좋은 의견 감사드립니다. 마지막으로 GS 리테일의 채용 포부를 들려주세요!
송호현 매니저 : GS리테일이 추구하는 가치 GS Value, GS Way를 실천하는 지원자를 정확하게 채용하는 것이에요. 능력 있는 분들이 많은 요즘 시대에 중요한 건 명확한 기준이더라고요. 좋아 보이는 사람을 다 뽑을 순 없으니까요 (웃음). 인재상을 명확하게 하고, 그 기준을 가지고 채용을 하는 것. 그것이 저희가 지켜나갈 채용 비전입니다.
또한 긍정적인 지원자 경험 관리 역시 저희가 추구해야 할 방향이라고 할 수 있는데요, 지원자와의 스킨십을 위해 채용 SNS 운영, 메타버스 설명회, 직접 지원자를 찾아가는 캠퍼스 오프라인 설명회 등등 다양한 홍보 활동을 통해 GS리테일만의 채용 브랜드를 만들어 가고 있어요. 이렇게 회사와 지원자가 서로 행복하게 만나 각자의 꿈을 잘 이뤄가도록 돕는 것이 저희 GS리테일의 채용 비전이라고 할 수 있겠습니다.
GS 리테일이 50년이 넘도록 대한민국 유통업의 중심을 지킨 데에는 그만한 이유가 있었습니다. 명확한 인재상을 설정하고 모든 채용 과정에서 이를 검증하라. 점점 더 다양해지는 사회 속에서 우리에게 필요한 건 어쩌면 ‘우리가 무엇을 필요로 하는지’를 명확하게 아는 것일 수도 있겠습니다. 여러분의 ‘내 사람’은 과연 어떤 사람인가요? 그리고, 그 사람이 내 사람인지 어떻게 판단하고 계신가요? 지금까지 수많은 인재 속에서 빛나는 한 사람을 발견하기 위한 GS 리테일의 채용 비법을 알아보았습니다!
